小公司没名气，薪酬没有竞争力？这样的企业该如何有效招聘？

小公司做招聘经常会遇到这样的问题：

没有响亮的名气

稳定性也不好

薪酬也没有竞争力

招聘无计划，用时方着急

面试无章法，提问很随意

用人无需求，全凭喜好来

运气好能碰到合适的求职者

运气不好就只能陷入招聘、面试、试用、辞退、招聘......的死循环

反观大公司，随随便便在网上挂个职位

就会收到很多简历。

而对小公司来说，不仅简历少的可怜

甚至还需要主动联系求职者。

所以，小公司招聘就更是难上加难。

那么这些公司该如何开展招聘呢？

一、招聘定位

求职者找工作肯定是要有所图的，要么图工资，要么图福利，要么图公司前景，要么图职业规划，要么图个人成长空间......所以，作为企业一定要让求职者有所图，也能图，否则，什么都满足不了，人家为什么要留在你们公司。

这就涉及到企业一定要做好招聘定位，要不能给丰厚的利润，要不能给满意的福利，要不能给有盼头的成长空间，如果以上优势一个都没有，那吸引力就会比较小，招聘合适的人也会更难。

二、制定招聘战略

企业只专注于市场战略是不行的，招聘战略也是非常重要的。所以，在搭建企业的招聘管理体系之前，一定要记得先制定符合企业发展要求的招聘战略。

招聘战略对于每一个企业来说都不一样，企业需要根据自身的特点、业务情况等灵活的制定招聘战略，以下列战略为例：

1、采取低成本战略，那么在人力资源招聘和保留策略方面就应该有所体现：

（1）以合适的或较低的工资来吸引可以胜任职位的工作人员。

（2）以低成本高效率的方式来招聘选拨人才，需要注意提高招聘效率，降低招聘成本。

（3）尽可能保留原有人才以减少招聘的成本及新员工不熟练而导致的差错率上升。

（4）招聘可以立即上岗、立即胜任的工作人员。

（5）减少培训成本。

2、采取差异化战略：

（1）以高报酬吸引同行业的高尖人才或创新性人才。

（2）平时多留意行业顶尖人才，或用猎头公司来达到对所需人才的吸引。

（3）对于公司内的关健岗位的关健员工平时积极进行沟通，了解需求，保留人才。

（4）对于公司所需要的已在公司工作的人才，公司可以对潜在的有能力的公司员工进行培训投资等。

三、预估招聘费用

企业招聘是一项长久的、持续性的工作，尤其是对于一些销售岗位来说，大量的公司常年都在招聘，这里面涉及到的招聘成本就会很高。

那么对于中小微企业来说，成本控制就显得很重要，因此一定要注意核算招聘费用，预估成本，这样才能有效的把招聘成本控制在可接受的范围内。

四、制定岗位说明书

招聘不能让求职者一问三不知，所以面试官必须提前规划好该岗位，做到心中有数，其中就包括具体的招聘录用、绩效管理、员工培训、薪酬设计等。

这样既能让求职者明确他入职之后的岗位职责，也能给求职者留下好印象。

五、评估招聘效果

当招聘进行了 一段时间后，一定要记得及时进行分析，明确该岗位的招聘效果如何？哪里存在问题？需要怎么改进？还有哪里需要完善的地方等等。只有进行合理的分析才能找到问题的所在，才能更好的解决招聘痛点和难点。