我说一个可能很残酷的现实:绝大多数HR,都是被操控着的。更糟糕的是:这中间的绝大部分,他们其实并不知道自己是正在被操控着的,甚至会认为这一切都是自愿的。更有不少HR,他们本身就极具同理心,在业务端口,不用他人的指令,就能自动形成「自我PUA」的机制,主动替别人背上本不该属于自己的责任与情绪。明明前一秒认为自己是对的,后一秒就有另外一个自己来否定自己。而且这东西,看起来似乎只有零次和无数次,这...
经常有HR问我:人力部门是否可以应用 OKR ?我一般的回答都是:看情况。原因挺简单的,因为大部分公司,人力资源部门还没有打通与业务部门完整的业务链条。OKR是否合适?真的是一个迷。这就导致很多时候,人力资源部门设置的OKR更像是一种自嗨,并不能大力地推进管理工作,那么问题来了,OKR是否适合人力资源团队?一、前提条件:1、人力资源部门有一定的主动权、话语权,不是所有工作都是受其他部门制约或...
最近,后台的私信很多。上一篇文章,我回应了一个非常有争议的话题:不要选择「二进宫」今天再解答一下用户的问题,答案依然会有一些争议。有一位北京的HR留言说:他们公司的HR平时每天都围着业务部门转,几乎所有的精力和时间都奉献给了业务的需求,但是业务部门还是不重视人力资源部,对HR就是召之即来挥之即去,问我这是为什么?怎么办?我的答案很简单:正常的业务部门,他们本质上是更喜欢不尊重他们的人。所以,...
工作中,只要你需要与人打交道,那就必须了解人性。我列出 18 条人性的底层真相,大多都是反常识的,如果下次遇到问题,建议你提前背诵一下。1、理性,是人性的奴隶;2、成长,就是和自己的人性做斗争;3、学习人性最好的方式,是各种失望;4、常常关注并在乎他人评价,就是在扼杀你自己;5、在渴望的东西面前,我们所有人都是一个样的;6、不好意思去求助,是我们人性中非常大的缺点;7、愿意放弃主导权和主动权...
同理心强,很多时候都会被认为是职场人的优秀品质,值得被肯定和赞扬。但在这里,我希望我们都可以把同理心控制一下。因为现在很多小伙伴的同理心,已经变成了「自我攻击」的理由,和「他人冒犯」的工具。01同理心,作为以人为本的态度,肯定是好的。在工作中,同理心就像是弥漫在空气中的氛围一样,让人感受到了温暖和关心。但遗憾的是:同理心和边界感,天然是一对反义词。一旦你的同理心过强,那么边界感就会模糊甚至消...
之前,舟安写过一篇文章:《到底什么叫「懂业务」》这篇文章,详细聊到了关于「懂业务」的底层逻辑。今天,我来聊聊懂业务的20种细节,作为一枚 8 年的创业者,我也经常会对照这些表现,来挑选合适的候选人。具体有哪些细节呢?我们开始吧!1、会把钱/吃亏,当做是一种的杠杆;2、会给他人加分,而不是只关注自己;3、会做筛选,而不是满足大多数需求和条件;4、会懂得拒绝,简化自己的时间和精力的消耗;5、跳出...
今天和你聊的是:组织文化。关于组织文化,我一直认为是最难聊的,因为谈论组织文化的时候,我们难免会陷入自己的喜好和价值观取舍中去。所以今天聊的内容,我就避开了几乎所有主观的评价,我们就用第三人称视角来聊聊组织文化。在聊组织文化之前,我把前面 4 篇关于组织的文章贴在上面,可以回顾看一下。关于组织变革的8个底层思考关于组织架构的8个底层思考关于组织发展的8个底层逻辑关于组织能力建设的8个底层逻辑...
前阵子,舟安发了一篇文章:28条管理真言(建议早晚背诵)其中有一条,引发了巨大的争议,我旗帜鲜明地表达了一个观点:不要选择「二进宫」。关于这个点,有一些朋友表示不理解,甚至觉得我说得有点偏激。今天,我来详细说一下,关于这个判断的一些底层逻辑。我知道写完这篇文章,肯定会有人来骂我,但一些真话,还是要说的。这里,提前说明一下:第一:如果当时你的短暂离开完全是因为不可抗力,与你本人和公司无关,那么...
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