最近经常接到类似这样的咨询问题，大致的意思是：我作为HRBP，做了很多事情，贡献了很多想法和方案，过程学到了很多，也有成就感。但是最后业务部门就是不太认可，或者认可比较少，怎么办？这是一个常见的问题，我来说说我自己简单的思路。01作为HRBP，站在业务的角度，贡献自己的想法和方案，这本身就是你的职责。那么最后业务部门不太认可，或者认可比较少，这件事情重要么？我可以告诉你：重要，也不重要。提出...

2010年，我大学毕业。毕业后，就开始做HR，一做就是三年。后来放下了对人力资源岗位的坚持，做了咨询。后面就选择出来创业了，在人力资源这个领域，从毕业到现在，前前后后算起来也已经快 14 年了。我以为自己对管理，对人力资源越来越了解，但创业时间越久，我越发现自己的浅薄和无知。曾经的我，以为HR工作，就应该专业至上。后来才发现，这个观点非常幼稚。每一家公司都有自己的管理哲学，背后都遵循着自己业...

HR都听过一句话，叫“生于培训，死于绩效”。虽然培训要做好也并不容易，但绩效的难，却是公认的。即便绩效诞生于人力资源工作，可在现实的绩效管理中，HR的定位总是很尴尬。一方面，工作要求HR要冲在绩效考核的第一线；但另一方面，HR又没有主动的话语权，被动的锅倒是层出不穷。01#不被理解是做绩效最难的瞬间如果说绩效难做，倒也是自己选择，咽着泪也要坚持下去。但绩效最难的时候，其实是每一个不被理解的瞬...

我说一个可能很残酷的现实：绝大多数HR，都是被操控着的。更糟糕的是：这中间的绝大部分，他们其实并不知道自己是正在被操控着的，甚至会认为这一切都是自愿的。更有不少HR，他们本身就极具同理心，在业务端口，不用他人的指令，就能自动形成「自我PUA」的机制，主动替别人背上本不该属于自己的责任与情绪。明明前一秒认为自己是对的，后一秒就有另外一个自己来否定自己。而且这东西，看起来似乎只有零次和无数次，这...

经常有HR问我：人力部门是否可以应用 OKR ？我一般的回答都是：看情况。原因挺简单的，因为大部分公司，人力资源部门还没有打通与业务部门完整的业务链条。OKR是否合适？真的是一个迷。这就导致很多时候，人力资源部门设置的OKR更像是一种自嗨，并不能大力地推进管理工作，那么问题来了，OKR是否适合人力资源团队？一、前提条件：1、人力资源部门有一定的主动权、话语权，不是所有工作都是受其他部门制约或...

最近，后台的私信很多。上一篇文章，我回应了一个非常有争议的话题：不要选择「二进宫」今天再解答一下用户的问题，答案依然会有一些争议。有一位北京的HR留言说：他们公司的HR平时每天都围着业务部门转，几乎所有的精力和时间都奉献给了业务的需求，但是业务部门还是不重视人力资源部，对HR就是召之即来挥之即去，问我这是为什么？怎么办？我的答案很简单：正常的业务部门，他们本质上是更喜欢不尊重他们的人。所以，...

工作中，只要你需要与人打交道，那就必须了解人性。我列出 18 条人性的底层真相，大多都是反常识的，如果下次遇到问题，建议你提前背诵一下。1、理性，是人性的奴隶；2、成长，就是和自己的人性做斗争；3、学习人性最好的方式，是各种失望；4、常常关注并在乎他人评价，就是在扼杀你自己；5、在渴望的东西面前，我们所有人都是一个样的；6、不好意思去求助，是我们人性中非常大的缺点；7、愿意放弃主导权和主动权...

同理心强，很多时候都会被认为是职场人的优秀品质，值得被肯定和赞扬。但在这里，我希望我们都可以把同理心控制一下。因为现在很多小伙伴的同理心，已经变成了「自我攻击」的理由，和「他人冒犯」的工具。01同理心，作为以人为本的态度，肯定是好的。在工作中，同理心就像是弥漫在空气中的氛围一样，让人感受到了温暖和关心。但遗憾的是：同理心和边界感，天然是一对反义词。一旦你的同理心过强，那么边界感就会模糊甚至消...